Ольга Брылева: "Технически не все компании готовы к удаленной работе, но нужно к этому стремиться"

Ольга Брылева

Фото: НИА Нижний Новгород

Директор нижегородского филиала HeadHunter Ольга Брылева рассказала в проекте "Герои Волги" о том, как меняется рынок из-за эпидемии коронавируса, какие профессии стали более востребованы и сколько времени нужно на поиск новой работы.

- Мы сегодня говорим в новой реальности, в условиях ограничительных мероприятий, которые связаны со сложной эпидемиологической обстановкой. И понятно, что все эти меры не могут не сказаться и на рынке рабочей силы. Скажите, ждать ли нам безработицы?

- Конечно, обстановка сейчас по накалу страстей достаточно напряженная. Прогнозы звучат разные, и все отвлекаются на это. Рынок пока сбоев не дает, никаких глобальных остановок мы не видим, кто-то просто в ожидательной позиции. Поэтому сказать точно ничего нельзя.

- Сейчас есть такая тенденция: перевод сотрудников на удаленную работу. Кто-то и ранее так работал. А кто-то только пробует себя в этом. Какие новые вызовы сейчас стоят перед компаниями, работниками? Нужно учиться чему-то новому, получается?

- Вызовы есть, но я рассматриваю это позитивно. Ведь рынок технически уже давно готов к работе удаленно. Будет здорово, если в законопроект внесутся поправки, которые будут касаться безопасности рабочего места удаленного сотрудника. И с точки зрения эффективности сотрудника это нужно, чтобы не падать в производительности. И, скорее всего, технически не все компании готовы к удаленной работе – безусловно, это сдерживающий фактор, но теперь, так или иначе, нужно двигаться в эту сторону.

- Мы понимаем, что даже если будет благоприятная эпидемиологическая обстановка, все равно многие сферы уйдут в сторону удаленной работы, чтобы над одним проектом могли работать сразу несколько специалистов из разных регионов. Ведь это тоже плюс?

- Безусловно. Рынок рекрутинга ушел в онлайн очень сильно, и мы понимаем, что люди могут искать и находят работу в компаниях-флагманах бизнеса в разных регионах. Люди перемещаются, а некоторые остаются, принося при этом помощь бизнесу удаленно. Давайте смотреть на это позитивно, учиться управлять бизнес-процессами удаленно, управлять так сотрудниками, чтобы рабочий день не разрывался.

- А вы умеете работать удаленно? Организовать свой график в таком режиме?

- У меня был опыт работы удаленно. Это было несколько лет назад – мой работодатель позволил мне работать в таком графике, потому что у меня часто и сильно болел ребенок. Могу сказать, что мне пришлось освоить важные навыки. Первый момент – вовремя остановиться, а второй – сосредоточиться на работе, не отвлекаясь на сон, например.

- С какими проблемами сталкиваются люди на работе удаленно?

- Очень важно одним людям вовремя остановиться работать, найти время на отдых или обед, а другим – оторваться от соцсетей или домашних дел, чтобы заняться работой.

- Какие тренды на рынке труда проявились в 2020 году? В каких отраслях рост или спад?

- У нас как раз появились свежие цифры. За последний год очень хорошо выросла госслужба – госслужащие стали чаще публиковать вакансии. К примеру, вакансий полицейских стало в два раза больше. Медицина и фармацевтика выросла по сравнению с прошлым годом. Спорт и фитнес – тоже. Строительство и недвижимость выросли на 6%, спрос на шиномонтажников и инженеров-строителей. Если говорить про зарплаты, то здесь не важно, какая отрасль, важно, какая компания, насколько она развита и готова платить персоналу. До 350 тысяч была вакансия руководителя юридической службы. Но это не значит, что все юристы так получают. Просто в сферах есть компании-флагманы.

- Многие аналитики говорят о еще одном вызове – некая квалификационная яма. Якобы образование не успевает за потребностями бизнеса, то есть высшие учебные заведения и средние специальные не успевают готовить сотрудников, которые сразу могут влиться в процессы компании. В Нижегородской области такая тенденция есть?

- Давайте разберемся, во-первых, что такое квалификационная яма. Я работают в HeadHunter больше семи лет, и, как только я пришла в компанию, мы всегда говорили про набор качеств и компетенций сотрудников. И этот разговор ведется давно. Работодатели говорят, что откликов на вакансию много, но нужных нет, люди приходят, но не те. Я хочу сказать, что область тоже делает большие шаги навстречу работодателям – проводятся брифинги и бизнес-игры, чтобы подтянуть уровень студентов. Пора действовать и давать информацию, какие компетенции давать или подтянуть, чтобы претендовать на ту или иную должность в компании. Мне кажется, это уже не яма, а большая впадина.

- Кто же должен отреагировать в первую очередь? Сами компании давать требования? Или организовывать собственные мероприятия внутри фирмы?

- Нужно подсказать, какие профобласти сейчас пользуются популярностью у работодателя. Ведь математики, к примеру, в бизнесе могут работать в разной области – аналитике, бухгалтерии. Еще один момент – очень важно и нужно самим работодателям транслировать про то, а кто им требуется? И давать рекомендации.

- Что сейчас эффективнее и популярнее с точки зрения сотрудника? Работа в одной компании? Или все-таки постоянный поиск более подходящих условий? Как правильно вести себя на меняющемся рынке труда?

- Во-первых, мы понимаем, что сейчас работодатели начинают больше удерживать сотрудников, особенно если они эффективны. Бизнес меняется, и требования к людям тоже меняются. И это нормально, когда вчера нужны были одни компетенции, а сегодня нужно освоить еще ряд инструментов. От меня совет: внутри компании расти лучше всего. Так и работодателю проще и дешевле удержать сотрудника, так и сотруднику, ведь поиск новой работы – тоже работа.

- Персонал – это сейчас важный актив компании?

- Важнейший. Мы видим, что сейчас повысился уровень HR, что он приблизился к стратегическим задачам бизнеса. Многие планируют развиваться только с ним.

- Для привлечения новых сотрудников важна узнаваемость компании. Сейчас это сделать несложно – достаточно зайти в поисковик или соцсети. И появляется новое понятие HR-бренд компании. В Нижегородскую область это уже пришло? Наши компании понимают, что нужно учиться формировать свой HR-бренд?

- Да. Конечно, те, кто из сферы HR, кто рядом с подбором персонала, давно об этом знают. Но, тем не менее, осознанность находится на таком уровне, что и собственники понимают, что это не просто картинка, а осознание ценности на рынке.

- Есть в нашем регионе компании с сформировавшимся уже HR-брендом, который уже узнаваем?

- Создание такого бренда – это проект, у которого есть начальные сроки и конец. Для чего он нужен? Это когда компания точно и сильно конкурирует в отрасли за кадры. Кто-то в процессе создания такого бренда, но все зависит от бизнес-задач. Многие его переделывают, потому что реалии рынка меняются, потребности заставляют двигаться вперед.

- Какие ошибки чаще всего совершают соискатели в процессе поиска работы, составления резюме или на собеседовании? От чего вы хотели бы его предостеречь?

- Поиск работы – это тоже работа, и абсолютно точно к этому требуется подготовка. В среднем поиск работы занимает три месяца, и, если вы сходили на два-три собеседования, и считаете, что сейчас прилетит предложение, то не стоит отчаиваться, если этого не произойдет. Еще один момент – сейчас действительно много информации в интернете, и важно почитать и узнать, чем работодатель занимается. И нужно спокойно относиться к негативным отзывам и самостоятельно идти и проверить, пообщаться с работодателем. И заранее стоит подготовиться отвечать на вопросы, уметь себя преподносить. Это тот случай, когда не нужно стесняться.